广电如何管人才？这是众多电台的最新经验

 　　文|崔忠芳(转载请注明作者、来源)

　　广播频率的发展离不开人，传统电台融合新媒体创新，也要人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强台战略，需要切实加强广播人才队伍建设，建立健全人才管理体系。

　　 (一)岗位聘任，绩效考核

　　人才资源是第一资源，各广播电台实施多种措施，保证人才资源的合理开发利用。竞标上岗机制不仅仅是一种制度安排，更是一种理念原则。如何更好地运用这一机制来激发广电人才的积极性，各电台都有自己的办法。很多频率在岗位管理中采用了绩效考核的办法，分指标分阶段，以注重实绩为原则，实现全员考核。

　　黑龙江人民广播电台实行全员岗位双向选择聘任制，专业技术人员通过6档16级的岗位设置，实现了员工由身份管理到岗位管理，“以能定岗、以岗定薪、岗变薪变”成为员工岗位聘任和绩效考核的核心原则。绩效考核一般分为节目量化考核、质量考核、市场占有率指标等。

　　此外，还制定了管理办法，细分各类岗位的价值贡献。该管理办法将员工岗位分为A、B、C三类，同时规定了员工岗位等级设置及岗位绩效工资标准。台绩效考核工作领导小组下放绩效考核权，各部门实行绩效工资总额核算、自主考核的原则，由各部门绩效考核工作小组在本部门的绩效工资总额度内对每名员工进行岗位绩效考核，充分体现考核周期内(月度)员工的工作质量，以贡献、效能为考量标准，上下浮动，多劳多得、少劳少得、不劳不得，与岗位等级无关。

　　江苏广播建立了责任中心制，广播传媒中心下属各广播部、广告中心等部门为“模拟利润中心”，职能部门为“成本中心”，延伸产业公司为“利润中心”;引入绩效管理，以目标为导向，以考核为抓手，对部门负责人进行目标责任考核，对员工的绩效薪酬进行弹性管理。建立全成本预算管理;以业务活动为中心，围绕战略实施，使年度目标、业务计划和全面预算在价值链上保持协调一致。

　　江苏广播构建的业务多通道岗位管理体系，包括科学的薪酬激励体系——坚持业绩导向，建立基于KPI的部门负责人绩效薪酬模型、“岗位薪酬+绩效薪酬”的分配体系，倡导收入分配向有价值的岗位倾斜;建立“倾听制度”，增强管理决策的民主性和员工的参与性。

　　上海音乐广播的岗位考核中有一个金字塔结构——“50+25+15+10”。如果播出的音乐符合受众的需求，就得到了50分;如果有出色的早间节目，就又得到25分;如果主持人受欢迎，又有15分;强大的包装带来最后的10分。

　　湖北广电在“先领任务，后当干部;领什么任务，拿什么待遇;完不成任务，就免去职务”这三句话的基础上又加了两句话，“导向金不换，利润硬道理”。湖北楚天音乐广播建立的节目听评创优制度、节目文案提交制度、节目创新激励制度，用制度引领全员增强质量意识、创新意识，实现团队的不断进步。

　　2015年深圳广播电影电视集团的人才计划是健全生产和分配机制，多劳多得;开拓专业人才晋升通道，让优秀的专业人才不断获得在专业通道的晋升机会;确定单位节目收听率指标、广告创收指标、常态管理指标等“三项指标”基数(权重比例为50%、30%、20%)，作为主持人中心制的基础考核量化指标。鼓励有市场影响力的品牌主持人进行自媒体节目开发和运营。

　　佛山电台在21世纪初就实行企业化管理，对新录用员工全部实行合同聘用制，并且按岗位实行绩效考核，调动人员的积极性;对中层管理人员和核心岗位实行竞聘上岗，培养了一大批新闻、节目、经营管理人才。

　　 (二)建立“主持人中心制”

　　广播电台在广电改革步伐中动态调整，进行机制创新，将制度建设当作激发员工创新发展的保障，汲取广播电视制作的经验，建立和不断完善适应广播的独特用人制度。

　　在很大程度上，优秀的主持人像是广播的LOGO。很多广播节目就是以主持人的名字命名的，比如中央人民广播电台文艺之声的《海阳现场秀》(主播海阳)、中国国际广播电台的《飞鱼秀》(主播小飞、喻舟)、北京人民广播电台交通频率的《夹叙夹议》(主播刘思伽)、河北人民广播电台交通广播的《小强来了》等。

　　建立“主持人工作室”可助力频率的品牌建设。中央人民广播电台就为海阳建立了工作室。作为河北交通广播最火节目主持人，《小强来了》的制片人兼主播小强也有自己的工作室，他的职位是河北交通广播原创工作室主任。北京交通广播《一路畅通》的节目主持人杨洋也有自己的工作团队，包括声音制作、品牌推广等比较完备的设置和人员。

　　陕西音乐广播按通过申报项目，以不同主持人工作室形式或者个人作为实施主体，将资金、人员和分配权交给独立制作人，极大地调动了主持人的积极性。目前该频率旗下拥有多个主持人工作室，包括“花生李雪工作室”“超麦工作室”“幸福课堂工作室”“城市名片工作室”“988 On Air乐队”，和独立制作人“爵士传奇”“丸子妈妈讲故事”等。他们承担着大到全台和频率的大型活动、小到细分受众定制活动。

　　深圳广播电影电视集团各套频率进行了以“主持人中心制”为核心的人力资源改革。其中，新闻频率和交通频率创立了制播分离机制下的“主持人中心制”;音乐频率创建了“团队制片人制”，其运作模式接近电视机构的独立制片人制。新闻频率还建立了“主编负责制”和“记者好稿奖励制”等制度，各档新闻主编的考核与其主编新闻节目的收听市场份额等指标挂钩。

　 　(三)完善多级培训体系

　　人才的培训是保证人才成长的必要环节，而完善的多级培训体系是护航人才战略平稳实施的重要保障。

　　湖北广播新闻综合广播全年共组织培训近百场(次)，培训形式丰富，有外出学习、头脑风暴会、讨论沙龙、学习分享、课堂讲授等方式。

　　江苏广播电台分为总台(集团)、广传中心、各部门三个层面开展培训，总台以JSBC大讲堂(每周一次)为主，辅以赴英、赴美等项目。中心有外出和“广播人学堂”(均每月一次)培训，部门有听评和业务学习，人均年学时不低于60个学时。

　　该台还针对主持人启动了“香港大学SPACE学院整合营销传播课程班”专项培训，尝试培养复合型传播人才。中心选派人员参加总台组织的赴哈佛大学、哥伦比亚大学、香港理工大学等高端培训项目，还与美国密苏里新闻学院联合举办专项培训。

　　浙江交广年度培训工作着重加强在思维方式、生产方式、传播速度等层面的培训，2014年共举行各类培训160次。频率建立了培训“责任清单”管理制，将培训列入各部门年度质量目标考核体系。同时通过岗位技能比武等方式，提高各层级员工的业务能力。