高技能人才短缺：省属企业之痛

高技能人才队伍是企业生存与发展的基石，是企业一切决策执行的落脚点，其能力素质决定着生产安全、产品质量与产业发展——

百业兴盛，人才为本。

尤其高技能人才，是创造的主体。

作为基层主要业务骨干和班组管理者，高技能人才队伍是企业生存与发展的基石，是企业文化最直接、最基础、最具体的承载者和体现者，是企业一切决策执行的落脚点，其能力素质决定着生产安全、产品质量与产业发展。

随着产业结构调整、产业升级、流程重组和组织再造，都对加强高技能人才素质培养和队伍建设提出了更高要求。

如果高技能人才缺乏，就会使管理人员的决策意图难以贯彻落实，使科研人员的创造发明难以最终实现。

我省省属企业缺高技能人才吗？

观念不新、机制不活、环境不松、总量不够、结构不优、质量不高、氛围不足、作用不强——

严重匮乏短缺

有数据显示，截至去年年底，省属企业高技能人才共有93761人，其中首席技师（技能大师）362人，高级技师1393人，高技能人才占技术工人的比例接近12%，但与经济社会发展相适应的合理比例结构25%相比仍然差距不小，据测算，省属企业高技能人才缺口还有12万人。特别是在制造、加工、能源等传统产业，煤化工、煤制油、煤层气等高新技术产业，以及物流、贸易、金融等现代服务业领域，高技能人才严重匮乏短缺，已然成为制约省属企业转型发展和产业升级的“瓶颈”问题。

山西作为内陆省份和老工业基地，国有企业数量多，国有经济比重大，转型跨越发展的任务繁重而紧迫。近年来，省属企业紧紧围绕转型升级、跨越发展的中心任务，全面推进人才强企战略，企业领军人才总量增长，人才结构持续优化，人才队伍素质持续提升，人才工作水平迈上了新的台阶。

但是，在看到省属企业人才工作取得长足进步的同时，也应清醒地认识到，与发达地区和国内外优势企业相比，与省属企业实现转型跨越的战略目标相比，人才工作还有较大差距，存在观念不新、机制不活、环境不松、总量不够、结构不优、质量不高、氛围不足、作用不强的问题。

比如，阳煤集团高技能人才总量偏低，全国技术能手仅有4人，正高级工程师仅有2人，代表技能人才最高荣誉的“中华技能大奖”仍是空白。山西国新能源随着企业规模的扩大、产业链条的延伸，专业技术人才和高技能人才更显匮乏，特别是缺乏燃气、发电等专业领军人才和一线关键岗位专业技术人才。

业内人士坦言，缺乏相应的高技能人才，不可能实现基础研究向应用研究的转化，也不可能实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新的升级，企业的市场竞争力、核心竞争力、国际竞争力就更无从谈起。

用人机制僵化、内陆省份大环境、人才集聚困难、传统产业制约——

受限四个方面

那么，是什么造成省属企业高技能人才队伍建设存在诸多问题呢？

我省一家大型煤炭集团曾多方联系引进一名煤化工方面的高端人才，对方犹豫再三后，终因这家企业地处离太原100多公里外的晋东南地区而忍痛放弃。

省国资委副主任张宏永在分析高技能人才集聚困难的原因时坦言，主要受限于四个方面：一是国有企业用人机制僵化问题；二是我省作为内陆省份大环境问题；三是中部地区人才集聚困难问题；四是我省传统产业制约问题。

张宏永说，从宏观层面上看，首先是领导体制和人才机制不健全。多数企业虽明确 “人事处或组织部牵头总抓，劳资、职教、财务和技术中心协调配合”，但在具体事务中，原有的人才管理模式并未得到根本改变，更多是靠“上级点、领导令、兄弟情”来安排工作，人才办的牵头综合作用没有得到充分发挥，组织、人事部门难以整体发挥主观能动性、工作积极性，领导体制和工作机制并无真正形成。此外，在薪酬、激励、考评、保障等机制上尚有很大的提升空间。

其次是人才政策和人才环境亟待优化。近年来，省属企业始终保持强劲的发展态势，但人才增长速度远远滞后于经济发展速度，人才制约因素日益凸显。这其中既受地域区位和产业行业限制，也与人才配套政策和人才工作环境有关。在政策的制定上，虽有总的方针，但缺少配套措施。在环境的优化上，虽有一些改善，但整体上仍不理想，表现在产业平台少、学术环境差、人才观念滞后等。

张宏永强调，在人才工作中，还有一些具体问题急需引起各企业重视。一是人才工作理念偏颇问题；二是人才体制机制不畅问题；三是人才基础工作薄弱问题；四是人才工作者素质提升问题。

加强组织领导、完善配套制度、突出工作重点、注重氛围营造、锤炼过硬本领——

打造“金牌环境”

国以才立，业以才兴。

现代意义上的高技能人才不仅仅是指技能型人才中的较高层次，而更多地集中于技术型人才与技能型人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体，主要具备三方面的表征，即高超的动手能力、突出的创造能力和极强的适应能力。

当前，省属企业正处于转型升级的攻坚时期，提升企业的劳动生产率必然是永恒的主题，需要吸引和培养一大批业务熟练、技术精湛、工艺完美的行家里手。

张宏永说，综合来看，太钢集团、潞安集团等6户企业，无论是在人才组织保障、资金预算执行，还是在人才队伍建设、重点工作推进方面都走在了省属企业前列。

太钢集团创新思路、创新机制、创新方法，在高技能人才引进、培养和使用、政策环境等方面进行了有益的探索，形成了以牛国栋为代表的高技能人才队伍，拥有享受国家政府津贴高技能专家3名、享受山西省政府津贴高技能专家9名、高级技师53名、技师1131名，高技能人才比例达到27.5%。

省社科院经济所所长景世民表示，进一步提升企业人才工作，应加强组织领导，健全党管人才工作机制；完善配套制度，搞好人才工作顶层设计；突出工作重点，推进三支队伍能力提升；注重氛围营造，创优企业人才发展环境；锤炼过硬本领，强化人才队伍自身建设。

“有非常之人，然后才有非常之事；有非常之事，然后才有非常之功。”张宏永认为，在企业转型发展的关键阶段，应该着力在打造引进、培养、选拔高技能人才的 “金牌环境”上狠下功夫。一是完善体制机制，培育技能人才成长的制度环境；二是改进选拔方式，优化技能人才成长的社会环境；三是创新培养模式，创建技能人才成长的发展环境。

技术进步无止境，技能提升无尽头。

高技能人才队伍建设，省属企业还需要做很多很多。(记者张毅 实习生杨雨晨)