国企为何“利诱” 员工停职留岗引热议

　　从今年起，如果江西省的国企员工想要创业，一份停职留岗的“三年之约”让他们没有了后顾之忧。经过单位批准后，职工可停职创办企业，3年期满职工可自行选择回原单位就业或停职继续创业。(1月27日《中国青年报》)

　　不管这一政策是否公平合理，也不管此举能不能激发社会的创业热情，仅从国企的角度来看，既然鼓励自己的员工离职，从某种程度上说明，这些员工属冗余人员，国企不需要他们。冷酷点讲，就是国企想把他们推出去，但怕他们不愿走，因此不惜开出一个好价钱。对于冗员，国企为什么要开出如此优厚的条件？

　　按照常理，对于不需要的员工，国企可通过解除合同的方式来解聘。用工合同对员工和企业都起依法保护的作用，企业不能无理由开除员工，反过来，员工也要遵照合同约定、尊重企业依法选人用人的权利。具体到离职上，假如合同期满，则双方都有再选择的机会，企业和员工都有续签或拒续的选择权。即使在合同期间或者签了长期合同，企业和员工之间也可以通过协商来解除合同。

　　然而，国企员工离职向来不是一件轻松的事，虽然当前国企不像过去有编制约束，但只要员工不愿意，以减员为目的来解除合同就变得很困难。国企改革后虽然实现了合同制，但一直以来很多国企仍然沿袭过去的做法，视员工为单位人而不是社会人，是体制内人而不是可以随意流动的人。此外，国企员工吃的是“公家饭”，即使效率不高，受损的是国家利益，国企清退效率低的员工缺乏积极性，只要员工不太出格，仅仅碍于面子，国企也不愿与员工撕破脸。在这样的背景下，国企分流冗余员工的途径不多，开出优厚条件利诱他们离开，虽有不妥，但也有几分无奈。

　　解聘与招聘具有同等重要的意义，是人力资源合理利用的两个重要方面。然而多年来，招聘的规则与秩序被重视，但解聘之路却远不如招聘通畅，体制内或以体制内自居的员工解聘之难，已成人力资源的一块短板，入职的顺畅和离职的不顺畅，致使国企等用工单位像个堰塞湖一样只进不出，导致人才流动受阻，人力资源效率大打折扣。

　　因此，国有企事业单位乃至政府机关，在有关人力资源改革方面，完全有必要完善离职规范，就像完善入职规范一样，使体制内员工离职像入职一样顺畅和透明，一样有章可循。

　　□罗志华