【江西卫生报】精心做好人才文章

　　南昌大学第二附属医院始终坚持“科技兴院、人才强院”方针，牢固树立“人才是医院发展的核心竞争力和宝贵资源”观念，大力实施“人人皆能成才”的人才开发方案，精心做好引才、聚才、识才、用才文章，全力打造一支高水平、多元化人才队伍，为促进医院发展奠定了坚实的人才基础。

广开才路  引才聚才  为医院发展注入强动力

　　医院要发展，人才是关键。医院坚持拓宽人才引进渠道，构建医院与国内外人才沟通平台，大力吸引高层次人才；举全院之力引进国内专业技术学科带头人，选聘高层次、高技能人才，以此带动医院薄弱学科的发展。近五年，共引进国内外高层次人才、招聘国内外优秀博士毕业生百余名，为医院发展注入了强动力。同时，坚持“不求我有，但为我用”的理念，刚柔并济推动人才引进，通过特聘国内外知名学者担任医院的名誉院长、名誉教授、客座教授，利用讲学、工作指导和项目合作等多种方式，大力提升人才队伍质量、构筑人才高地。近五年，医院共聘请了23名国内外知名专家。尤其是在去年，聘请了中国工程院院士、中国医学科学院副院长、北京协和医学院副校长詹启敏担任名誉院长，有力地促进各学科精准医疗的发展。此外，我们依托政府平台，充分利用好的政策，有效有力地引进海外智力。2015年通过江西省外专局海外医疗科研人才引进计划的项目渠道，获批7个人才引进项目，是全省获此类项目批准最多的单位。柔性引进海外医疗科研人才，成为人才引进工作的又一个亮点。

　　在积极引进人才的同时，我们十分注重遵循人才成长的规律，结合医院现实发展状况，制订人才培养长期规划，有目的、系统化地培养人才，帮助人才不断提升其综合素质，大力挖掘现有人才潜力。通过鼓励在职人员攻读高学历，研修专业技术技能等方式，提高人才的知识层次、理论水平、专业技能和科研能力，为各类医学人才提供良好的学习提升平台。为此，医院出台了一系列的文件保障人才培养工作的顺利开展。如：《关于职工赴外校定向攻读博士学位的规定》、《选派人员出国（境）学习的暂行规定》、《博士后人员管理工作暂行办法》等。近五年，医院培养博士毕业生、选拔优秀人才出国研修、培养在站博士后共70多人。

真心实意 用才护才 为江西留住学科带头人

　　为合理有效地使用人才，充分发挥各类人才的积极性、创造性，我们坚持人文关怀与精细化管理并重，不断创新科学的人才管理机制，积极搭建人才施展才华平台，使他们心情舒畅，各展所长各得其所、才尽其用。

　　医院制定并完善了《博士考核管理规定》、《临床（医技）科室主任目标责任制管理办法》等政策，从医疗技术、科研水平、教学水平等方面对人才进行综合测评，以量化打分的方式，定期复评的动态管理对人才进行阶段性评估，并与岗位津贴挂钩。2009年起开始对博士工作进行考核。此项措施是二附院的一个创新，使得二附院成为省内唯一一家对博士能考核、敢考核的医院。2015年，医院首次对临床（医技）科室主任的工作业绩进行全面考核，此举打破了“大锅饭”现象，促进科主任积极地推动本学科的发展。

　　我们积极搭建优秀的工作平台。医院把高技术创新型科研平台建设作为基础性工程建设来抓，加大在实验室、仪器设备、信息系统建设等方面的投入，用开放的“科研平台”为人才提供开放型的“共享平台”。确定“集中有限资源，实施重点突破，以有优势领域的重点突破带动科技整体水平提高”的工作思路，锁定以省分子医学重点实验室和以心血管内科为代表的国家重点建设学科为科研平台。近五年，投入学术骨干高层次人才科研启动金、学术活动经费及重点学科、重点实验室建设经费年均近800万元，保障了科学研究以及学科建设的顺利开展，为人才作用的发挥提供了物质保障，使人才的作用得到了最大的发挥。我院人才借助这一平台，五年来成功立项国家级基金课题118项，省级基金课题308项；获得省科技进步3项；SCI论文发表量迅速增加，以第一单位发表SCI论文263篇。其中洪葵教授获批的国家自然基金重点项目 “类泛素蛋白FAT10稳定致缺血性室性心律失常离子通道蛋白的机制与干预研究”，实现了江西省医疗卫生行业在国家自然基金重点项目零的突破。

　　我们用心营造良好工作环境。医院定期召开人才工作小组会议，调研人才工作状况，评估人才工作业绩，及时调整人才工作方向，提高人才的学科地位和社会知名度。近五年，我院大胆提拔了10余名中青年优秀人才担任科室及教研室职务，给予他们更高的工作平台来带动学科建设的发展。此外，过去的五年，医院荣获国家级、省部级、市厅级荣誉有86人。

　　通过以上这些人才政策和管理措施，我院的人才工作取得了一定成效，并且在一定程度上抑制了发达省市对卫生人才的虹吸效应，保证了医院人才队伍建设的稳定性，为江西留住了大部分的学科带头人。

  完善机制 引领创新 为群众健康护航

　　医院和医务人员是医疗服务的载体，如何建设好一支卫生人才队伍，更好地为群众健康服务，是我们一直思考的一个问题。

　　首先，在组织架构上保证人才工作的顺利实施。我院在调整了人才工作领导小组后，积极推动了人事部门由人事管理向人力资源管理的转型。人力资源部的职能由原来的被动管理变为现在的主动参与，协助院领导最大程度的优化全院的人员结构，真正实现人尽其才。

　　其次，南昌大学二附院作为中国研究型医院副会长单位，承担了促进医学科学知识的产生、流动和转化，加速基础生物医学研究成果在临床实践中的应用，不断提高临床创新能力，更好的满足人民群众日益增长的健康需求的重大社会责任。医院的全面转型要求了各个学科也必须跟上医院的整体步伐，以往一个学科带头人带动一个学科的局面也将打破。这样的转变势必要求学科带头人不仅要不断自我完善，还要带动整个学术团队发展，进入到人才带动学科，学科促进人才的良性循环，才能将学科做大做强。这也将要求医院将局部人才培养的模式升级至全面人才培养的模式。

　　同时，在人才引进和培养中做到更为精准，为人才量身定制“职业生涯”。我院曾做过“影响医院人才队伍建设稳定的因素”的调研工作。调研结果显示，有超过60%的人认为希望获得更好的职业前景是鼓励自己工作的原因。因此，我们下一步将在这个问题上进一步完善人才管理机制。简单地说，就是回答两个问题：需要什么样的人才？怎样留住人才？再根据人才的专业特点、技术特长，结合实际，为人才明确工作方向和目标。对科研型人才，鼓励他们多做实验、多出成果来指导临床、教学工作；对临床型人才，鼓励他们不断学习、累积经验，积极开展新技术、新疗法，促进学科发展。