铅山法院队伍建设激励机制的调查
铅山法院干警积极学习该院法官王勇的事迹
机制创新：推动法院队伍建设的不竭动力
本报记者 姚晨奕 本报通讯员 占飞鹏 罗翔
队伍建设是人民法院的永恒主题。如何加强队伍建设，创新激励机制，是各级人民法院都需要认真思考的问题。
与大多数中西部基层法院一样，江西省铅山县人民法院同样面临“人心凝聚难”、“活力激发难”、“人才留住难”等队伍建设难题。该院现有干警85人，队伍年龄普遍偏大，干警第一学历偏低，经济待遇一直较低，从2011年至2013年就流失法律人才12人。
面对挑战，铅山法院党组更新理念，创新机制，以全新的思维和勇于担当的勇气，大胆进行队伍建设激励机制的探索，走出了一条中西部基层法院队伍建设的创新之路。为此，记者走进铅山法院，进行调查采访。
典型引路：
以有形的正能量和鲜活的价值观提升境界和坚定信念
铅山法院院长李森高向记者介绍道，全国优秀法官王勇的发现，源于他的一次“美丽的误会”。2013年10月，李森高从外地调任铅山法院院长。履新伊始，正值中央要求狠抓党风政纪，李森高决定从本院的会风抓起。
没几天，李森高发现，周四临时召开的审委会，身兼审委会委员的王勇，以病为由没有出席。真病还是假病？会议结束后，李森高让分管副院长郑燕艳带上政工科的人立即赶往20公里外的永平法庭核实。
郑燕艳赶到永平法庭，看到的是，王勇正在庭长室里一边打吊瓶输液，一边在给当事人做调解。
得知真相后，李森高为之感动。不久，他发现，这个貌不惊人的王勇，10年来办案1220多件，居然保持着调解率、撤诉率82%，审结率、执结率100%和无改判、无差错、无投诉、无缠诉、无发回重审的纪录。让他更加诧异的是，王勇竟然还是个基本丧失劳动能力的六级伤残军人，而且，他在20多年的时间里，将自己的工作点滴经历写成了厚厚的32本日记。
李森高敏锐意识到王勇可能是一个重大先进典型，他召开院党组会，将自己的发现向院党组作了通报。经过认真地讨论，院党组统一了认识并很快作出决定，把宣传、推介王勇作为该院2014年重点工作之一，同时上报市中院、省高院、铅山县委。
今年3月，《人民法院报》以《生命在倾力服务群众中升华》为题头版头条刊发长篇通讯，新华社、《法制日报》、《江西日报》、《新法制报》、《上饶日报》等纷纷在头版显著位置刊发长篇报道。
王勇的事迹在法院内部引起强烈震撼。院党组通过事迹报告会、学习媒体报道特别是编撰王勇日记和组织征稿活动等形式，让全院干警从熟悉王勇到熟悉王勇的事迹，从深知王勇到深知王勇的精神。
党组成员、政工科长李建明告诉记者：“生动活泼的教育形式，让干警们对王勇这个典型，在思想上认同，在情感上接近，在行动上践行。开展向王勇学习以来，不同部门、不同岗位的人员都学有标杆、追有目标，极大地激发了干警干事创业的积极性和自觉性，形成了创先争优的浓厚氛围。”
李森高向记者介绍说：“王勇先进典型的成功树立，得益于我们日益完善的典型发现培养机制、宣传学习机制、表彰奖励机制和典型宣传的评价反馈机制，这些机制为典型宣传工作的有序开展提供了良好的机制保障。”
精神激励：
以强大的凝聚力和持久的原动力汇聚人心和激发活力
“别人工作的时候你在工作，别人休息的时候你仍然在工作，你工作的时间我数不清，你休息的时间我屈指可数。毛泽东笔下的冬梅是你生动的写照，我改其中一字：俏也不争春，只把春来报，待到山花烂漫时，你在丛中笑。”
这是4月11日正在进行的由院长代表院党组向院办公室主任进行的敬茶仪式。
记者了解到，院长敬茶制度是铅山法院在常规表彰先进活动之外的一种创新尝试。接受院长敬茶的主要是工作中攻坚克难、勇于担当、乐于奉献的人。院长敬茶对象涵盖所有干警包括聘用人员。他们的产生由群众推荐，院长提名，党组研究决定，然后按严格隆重的程序进行。
李森高在谈到建立院长敬茶制度时向记者表示，虽然敬的只是一杯清茶，但遵循的是有功必奖的原则，表达的是党组对先进人物的真诚认同和肯定。
如果说院长敬茶制度是激励机制探索中自选动作的话，那么，通报表扬制度则是激励机制中的常规动作。
2013年12月9日，铅山法院以铅法〔2013〕41号文发出《通报》。通报说，11月20日上午，该院民一庭审理一起离婚纠纷案件时，女方父母辱骂法官冲击庭审现场并打电话召集多名亲友到法院哄闹，造成大量人员围观。事件发生时，该院13名同志先后赶到现场，对女方当事人及其家属的违法行为进行果断处置，有效地控制了局面，防止了事态的进一步扩大。经研究，对杨保国等13名同志给予通报表扬。
这是该院多年来第一份通报表扬，也是第一次对主动参与突发事件处置的干警给予通报表扬。
2014年3月28日，该院发生梁氏兄弟打砸法院事件。这一次，41名同志挺身而出，坚守岗位，妥善处置事件。
从13名干警主动参与到41名同志挺身而出，通报表扬的感召力无疑是巨大的。
大到突发事件的处置，小到卫生的检查评比乃至食堂用餐，不管是审判执行还是综合保障，通报表扬成了铅山法院总结工作的常态。
李森高对记者说：“任何人都希望得到社会、单位的赞赏和肯定，这是一种普遍的心理状态，法院干警也不例外。在当前规范奖金及津贴补贴发放的背景下，各项以物质奖励为主要方式的激励手段已经受到很大程度的制约和限制，难以发挥更大的作用，因此，探索新的精神激励方式，成为当前法院队伍建设的必然选择。”
“精神激励机制可以产生一段时间的激励作用，但若要保持长久的原动力，必须与干部的切身利益挂钩。”李森高对记者说，“目前，我们正在研究制定《内部奖惩激励办法》、《法官业绩操守个人年度档案》，使精神激励最终内化为干部的提拔使用、晋级晋职、福利待遇，其目的是使精神激励机制具有更加持久的原动力。”
负面问责：
以严格的铁纪律和平等的硬规则规范管理和强化责任
记者了解到，《铅山法院通报表扬与批评制度》的功能除了表扬就是批评，而且是毫不留情地通报批评。
1月15日，该院发出铅法〔2014〕3号《通报》。通报称， 1月10日，本院公开审理一起重大疑难复杂民事案件，要求本院在家的审委会委员全部参加听审。在该案一天的庭审活中，大多数同志坚持在庭审现场，但3名审委会委员未经请假中途离岗。经研究，决定给予3同志通报批评。通报还载明，本通报列入2014年第一季度《铅山法院法官个人“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”、“规”档案》，与2014年考核挂钩。
本次被通报的3名审委会委员，同时也是院党组成员。在一个基层法院，一次通报中有近一半的班子成员受到通报批评，这在历史上是绝无仅有的。通报下发后，震惊了整个法院。
不久，民一庭、民三庭、执行局因案件没有及时送检而被通报批评并受到告诫，门卫老杨因为失职两度受到通报批评……
比通报批评更为严厉的是该院的《铅山法院重大过错倒查问责制度》、《低效率案件、低效率法官评定办法》、《正负面清单管理办法》，这些制度与《铅山法院通报表扬与批评制度》一起构成了责任倒查、问责追究的制度体系，涵盖了从重大事项到日常工作的方方面面。以《正负面清单管理办法》为例，干警的功劳贡献、工作业绩要记入个人档案，干警的大错小过也必须记入个人档案。这些记录不仅与干部考核考评、奖惩、职务晋升、工资待遇、津贴福利等挂钩，而且还作为将来司法改革实行法官员额制干警能否进入员额、人员如何分流分类管理的主要依据。
“在问责制度面前，如果要有一个理想的未来，从现在起，每一名干警都必须尽心尽职，好好表现。唯有如此，才能赢得明天。”该院紫溪法庭庭长平燕明对记者说。
现今的激励机制让单位充满活力，年轻人也看到了希望。不少原本打算离开铅山的外地年轻干警现在选择将铅山作为自己的第二故乡。从河南考入铅山法院的年轻法官李超对记者说：“不在乎在哪里工作，而在乎在怎样的团队中工作。”据悉，2014年，全院仅1名干警因为要照顾困难家庭而调回家乡。
激励机制催生着先进也推动着法院的各项工作。从去年10月至今的一年里，铅山法院推出重大先进典型1人，一般先进典型6人，6人受到院长敬茶奖励，193人次受到通报表扬。朝气蓬勃的队伍也创造出令人耳目一新的工作业绩：据统计，至2014年9月，该院法定审限内结案率连续3年保持100%，调撤率提升到72.1%，一审简易程序适用率提升到77.38%，当庭裁判率提升到77.63%，一审裁判息诉率3年来均为100%。与此同时，在今年全市群众满意度测评中，该院3个法庭并列第一，而干警违纪投诉和信访案件均实现“零”发生。
科学有效的激励机制，让铅山法院队伍建设焕发出勃勃生机和青春活力。县委书记万冬梅在谈到铅山法院的队伍时这样评价：“这支队伍讲政治，求进步，守纪律，有担当，团结奋进，充满活力，是一支党委信任、群众满意的法院队伍。”
创新激励机制 促进队伍建设
——访江西省铅山县人民法院院长李森高
本报记者 姚晨奕 本报通讯员 占飞鹏 罗翔
记者：铅山法院创新队伍建设激励机制当时是基于一个怎样的情形和考虑？
李森高：改革多数是情势所迫，被问题倒逼所致。铅山法院的工作基础比较好，但队伍建设方面在组织秩序、组织纪律特别是团队精神等方面存在问题。这些问题如不解决，对凝聚人心，形成战斗力，提高司法公信力和司法权威都有消极影响。我们新一届班子深刻认识到：在队伍建设中，人是最积极、最能动、最有效、最根本的因素，抓住人的工作不放，就牵住了牛鼻子，就能四两拨千斤。因此，我们将队伍建设摆到法院工作的首要位置，做到优先研究，优先部署，优先加强。
记者：铅山法院激励机制的主要特点和核心内容有哪些？
李森高：我们的激励机制主要有几个特点：敢于表扬，更敢于批评，旗帜鲜明地弘扬正气，压制邪气；正激励和负激励并重，突出强调团队精神和工作态度，推动工作竞赛；强调评价和奖惩的及时性；强调激励的客观性、公平性、科学性，坚决做到执行纪律无等级、无差别、无资深；突出强调精神激励的作用。
激励机制的核心内容包括：鲜明的是非判断规则体系。如在思想意识上强调 “十个分得清”，工作状态上倡导“八个有两个要”，工作思路、方法上提出“七个要领”，纪律作风上明确“四大纪律、十项注意”等。再一个是及时识别优劣的评价机制。如通过及时开展表扬与批评，定期开展评估考核工作，适时开展院长敬茶活动，定期开展低效率案件、低效率法官评定工作等，及时激励先进鞭策落后，引导努力方向。还有强化识别结果的应用机制。如将对干警个人识别、判断的结果列入法官业绩操守个人年度档案、干警个人正负面工作清单，将各项考评结果作为本院干警战略性培养和岗位调整的主要依据。
记者：激励机制推行之后铅山法院队伍有哪些显著的变化？
李森高：干警的工作积极性大增。大家在一种积极、主动、自觉的状态中开展工作。甘于奉献的人越来越多，思大局谋大局，锐意进取，攻坚克难，敢于担当的人越来越多。干警的工作纪律性普遍增强，做到了有令则行，有禁则止。法院班子的凝聚力、队伍的战斗力不断提高，干警的规则意识、团队意识、大局意识、担当意识普遍增强，法院形象和司法权威明显提高。
记者：请问你们下一步的目标和设想是什么？
李森高：法院队伍建设要循序渐进。目前我院制度建设和激励体系已基本构成，今后的主要任务是在实践中不断进行调试，根据实际情况和需要，不断创新激励机制，努力打造出一支有理想、有纪律、有素质、有激情、有作为、有担当的现代法官队伍。
激励理论的生动实践
江西省委党校副校长、教授 杨超
作为一种管理方式，激励在管理过程中有着十分重要的作用，而且随着社会经济、技术和文化的发展，这种作用越来越突出。江西省铅山县人民法院在面临队伍建设难题时，以勇于担当的勇气，大胆开展队伍的激励机制建设，展示了一幅科学运用激励理论的生动的实践画面。
领导科学认为，领导干部仅仅依靠科学的原则和程序并不能最终达成组织的目标，而必须要有各种有效的激励机制，才能让组织成员将个体的目标转化为与组织的目标相一致，并为整个组织主动贡献自己的才智。中国传统文化中特别重视对人的激励，有许许多多的相关至理名言，如“人不激不跃，水不激不奋”等。管理学大师彼得•德鲁克也说过：“在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。”我们看到，铅山法院领导班子在实践中深刻认识到：在管理工作中，人是最积极、最能动、最有效、最根本的因素，做好人的工作是最重要的工作；面对基层法院队伍存在的难题，他们以“团队激励”为突破口，可以说是抓住了解决问题的主要矛盾和突破口，体现了领导和管理活动的实质和核心要义。
管理活动要重视激励，更要善于运用激励。激励理论强调，激励的手段多种多样，必须遵循连续、分层、适用、及时等原则，要有针对性地采用适当的方式。铅山法院党组在其实践中，能结合自身的实际，根据自身的“县情”和“院情”，综合运用多种方式，如正向激励（如通报表扬）与反向激励（如通报批评）相结合、榜样激励与情感激励相结合、荣誉激励与评判激励相结合，使得激励机制科学有效，队伍建设焕发出勃勃生机和活力。
激励理论认为，人的行动是以他人的行动作为参照的，因此领导者如果能够建立起科学的、合理的“参照系”，就能把人们的行动导向有助于实现组织目标的轨道上来。铅山法院通过发掘来自本院的典型——全国优秀法官王勇，使全院上下认识到，王勇这样的先进行为不仅可敬、可学，而且更是可信、通过努力自己也做得到。
马斯洛需要层次论说明，人不仅有对物质的需要，更有被尊重的需要。铅山法院用敬茶仪式来激励先进，不仅是把传统礼仪元素嵌入其中，更是对先进的真诚认同，体现的是对受敬之人的肯定与推崇。
希望越来越多的法院能够像铅山法院那样，以科学的理论为指导，锐意改革、不断创新，努力建设朝气蓬勃的法院队伍，创造辉煌的司法工作业绩。
