问题导向 赛马选才
“中层干部公开竞聘，很多单位都做过，金安公司以前也做过，但这一次要与以往不同。关键是要突出问题导向，竞聘上岗的中层干部不能只有嘴上功夫，更要有解决实际问题的能力，竞聘报告要突出本单位本部门实实在在的问题，以解决难题的勇气、切实可行的措施和符合实际的成果为标准来选择中层干部”。 3月13日晚上19点，金安铀业公司403#会议室仍然灯火通明，公司党政班子成员讨论正酣，公司总经理徐有财的这段话，成为金安铀业公司中层干部全员公开竞聘的用人导向和基本标准，也因此引出一个个“出人意料”和“预料之中”的竞聘佳话。
“出人意料”传佳话
本次中层干部全员公开竞聘工作共设置了49个岗位，其中正职岗位22个、副职岗位27个。第一轮报名98人，经过资格审查有114人次参加竞聘。从4月2日上午开始，4月5日下午结束， 22个中层正职岗位有19个竞聘到位、3个岗位空缺，27个中层副职岗位全部竞聘到位。第二轮竞聘主要针对第一轮中3个空缺的正职岗位，报名有6人，经过资格审查有11人次参加竞聘。公司用4月18日半天完成，结果3个岗位仍然空缺。第三轮采取自愿报名、民主推荐、组织考察和班子研究确定的办法，于5月5日3个空缺岗位全部到位。
对这次公开竞聘，很多人事先都说是“换汤不换药”“走走形式而已，该当什么官还是什么官”。当结果出来以后，很多人又感到“出人意料”。
最让大家感到“出人意料”的，莫过于竞聘成功的15名35岁以下的青年干部，其中2名走上了中层正职岗位。大家感觉眼前一亮，感觉四处弥漫着青春活力，他们成为一群最引人注目的 “黑马”。这群“黑马”占公司中层干部的30.61%,公司中层干部的平均年龄也因此下降3.5岁。
落聘的原中层干部竟然有10名之多，也让大家感到“出人意料”，更“出人意料”的是绝大多数落聘中层干部反应比较平静，有的说，既然落聘了，主要是自己的原因，平时工作中还有欠缺，自己的竞聘述职报告也准备得不够充分。也有的说，虽然自己对竞聘结果不是很满意，但愿意通过自己的努力，争取下一次机会。
“预料之中”凝心血
对本次中层干部全员公开竞聘的结果,更多的员工认为是“预料之中”的事。公司安防环保处处长汪自钟说，竞聘的有些结果刚听到时好象有些意外，仔细想想确在情理之中。汪处长说出了大多数员工的看法。
15匹青年“黑马”凝聚着公司党政班子多年的心血。多年来，公司党政班子一直把培养青年干部作为公司重要工作，有明确的青年干部培养目标。公司党委书记鲜和平同志在大会、小会上常说，也是大家听得最多的一句话，那就是“一个企业有没有希望，关键看青年；一个企业出不出干部，关键看青年；金安公司培养青年干部工作距上级要求和企业需要还有差距。”为此，公司为青年干部成长搭建了系列平台，2012年以来，公司采用公开竞聘的方式选拔人才，为青年干部脱颖而出提供了舞台；在公司和二级单位中层设置助理岗位，为青年干部成长提供了沃土；每年召开青年座谈会，倾听和了解员工心声。
这次不仅有10名原中层干部落聘，还有2人原中层正常职竞聘到下一级岗位，3名原中层正职未参加竞聘，从次月起岗变薪变，打破了铁交椅、铁饭碗。这说明干部能上能下的观念已经走入人心，这也凝聚着公司党政班子的心血。金安公司有着58年的历史，与其他老企业一样沉淀形成了机制老化的毛病，干部制度急需改革，干部能上能下的观念也急需建立。多年来，公司党政班子结合宣传集团公司、地矿事业部的改革要求，不断培育干部能上能下的观念，同时也在近年做了一些有益的探索，能上能下的观念已经在中层干部中开始生根。
原汽车队队长宫庆军参加水冶厂厂长竞聘，得分最高，结果一公布，让人“大跌眼睛”，很多人感到“出人意料”，私下质疑的声音比较多。有人说，虽然他车队队长当得好，但一个外行能当好水冶厂厂长吗？甚至有人说他路子广、有背景……
从没有干过水冶的原汽车队队长宫庆军竞聘到水冶厂厂长的岗位，看似“意料之外”，实则是问题导向的必然结果。近年，公司内部和外部对水冶厂管理工作评价越来越不好，很多技术经济指标也越来越不好看，员工的人心也越来越散了，公司班子对水冶厂厂长的人选也大伤脑筋。在竞聘过程中，宫庆军的发言对问题分析切中要害，措施简单实用，符合当前水冶厂管理的实际情况，特别是宫庆军平时在车队敢管、善管、务实和深得人心的工作作风在“竞聘五人小组”的脑子里也有很大的份量，结果自然是“预料之中”。
在上级领导和公司班子看来，公司中层干部队伍的主要问题是执行力不够，存在不敢管、不会管的现象。《金安公司中层干部公开竞聘实施办法》就是以这个问题为导向，先后经过公司班子11次研究讨论，形成征求意见稿下发到各单位（处室）广泛征求和采纳干部员工意见后，修改完善后形成。“敢于担当、勇于负责、执行力强”，“有解决本单位存在突出问题的能力、勇气和措施”成为竞聘人员的基本条件。要求《竞聘报告》要以问题为导向，主要内容包括：本单位（部门）存在的突出问题有哪些？本人有哪些解决办法和具体措施？以及竞聘成功后的工作思路等。
最终竞聘上岗要过“五关”。一是资格审查关。由人办资源处、党群工作部、审计监察处三个部门组成公开竞聘领导小组办公室，对98名报名者进行了资格审查，对不符合正职条件的8人、不符合副职的条件的3人取消报名资格；二是竞聘述职关。竞聘人员要严格按照要求撰写竞聘述职报告，一部分竞聘人员由于竞聘述职报告准备不充分而丢分；三是现场答辩关。在竞聘过程中，“竞聘五人小组”轮番“轰炸”：“你们单位存在的最大问题是什么？”，“你解决问题的措施是什么？”，“你说的问题是你们单位最主要的问题吗？”，“你说的解决问题的措施过去为什么没有实施？”，“你的这些措施能取得效果吗？”。一部分人在这一关被“轰下马”来；四是任前公示关。将竞聘结果在司务公开栏中公示，发现问题及时核实；五是综合考察关。由人力资源处、党群工作部、审计监察处组成考察组，对涉及提拔的拟聘人员进行考察。过“五关”后，提交公司党委会研究决定后，按程序下文聘用。
公司干部员工对本次中层干部全员公开竞聘工作比较认同，反应平静，正面评价较多：准备充分、程序合法、竞聘公开（全程录像、追溯性强）。在实践公开竞聘的实践中，进一步完善了“阳光赛马”机制。公司党委书记鲜和平同志总结了4个特点：体现了用好各年龄段干部的原则；体现干部能上能下的原则；较好地改善了中层干部的年龄结构；体现了公开公正公平的原则。
本次中层干部全员公开竞聘，由公司5名班子成员任评委，中层干部们私下称为“竞聘五人小组”。测评票分A票和B票2种。公司两名党政主要领导的测评票为A票，权重各为25分；其他3名领导为B票，权重共50分。现场投票确定每个职位第1名，并现场予以公布。
“你职业的最大挑战是什么?”，公司总经理徐有财同志在竞聘答辩过程中，向竞聘山南铀矿矿长的李丛飞提问，徐有财同志对他的回答非常满意，提出了3点希望，一是要发挥班子的整体合力，二是要进一步提高管理能力，三是要赢得大伙的尊重。竞聘前，1985年出生的李丛飞已经主持了山南铀矿的行政工作。在整个竞聘过程中，徐有财同志一直强调，一定要跟竞聘干部们把话讲清讲透，便于今后更深一步思考工作。
“言必信、行必果”这句话，公司常务副总经理李定龙在中层干部竞聘上岗集体谈话会和中层干部培训班上已经强调了两次。本次竞聘上岗的中层干部试用期一律为6个月，“是骡子是马，还得拉出来遛遛”，公司人力资源处保留了所有竞聘人员的竞聘承诺，6个月后要根据兑现承诺情况决定最后的去留，对只说不干的人及时淘汰，“阳光赛马”刚刚开始……（许立扬、常屹宇）