人才评价：再不能唯学历唯论文（前沿观察）

核心阅读

建设创新型国家，离不开人才的支撑。近年来，我国不仅内育“永久”，培养了大批国内人才，同时还外引“凤凰”，吸引了大量海外人才，2013年全国新增“千人计划”专家861人，总数已达4180人，人才发展步入“快车道”。同时也应看到，在一些地方、一些领域仍存在着唯论文、唯结果、行政色彩浓等问题，导致了人才评价有失偏颇。十八届三中全会《决定》指出，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制。尽快完善评价人才的方式方法，破解人才评价难题，更好地实现人尽其才、才尽其用，已成为一个亟待突破的现实课题。

评价“标尺”怎么立

量体裁衣，克服唯学历、唯论文倾向

人才评价，需要有客观标准。标准就如同“标尺”，定得好，有利于对人才进行客观评估，定得不规范或有偏差，就可能导致评价有失公允。因此，标准定得如何，至关重要。

就现实来看，人才评价标准确实存在着不少问题。一项调查表明，在一些地方，人才评价仍存在着“六重六轻”的问题，即重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重近期轻长远、重显能轻潜能、重数量轻质量。

中国工程院院士、哈尔滨工业大学教授周玉表示：“当前对人才的评价注重定量化、头衔化，比如发表了多少论文、申请了多少专利等，这些指标构成了评价人才的最后总分。”

除了论文指标外，在哲学社会科学领域，特别是高校，人才评价还有几项“硬杠杠”：“在高校内评正高职称，必须满足具有一定数量的国家社科基金、省部级项目、论文、专著等，教学工作量指标却不算在内。”华东师范大学对外汉语学院副教授王幼敏说，“这样的评价标准，分散了一线教师的时间和精力，既不能专心于教学，也不能产生好的科研成果，同时还助长了浮夸学风，剽窃、造假行为由此而起。”

如何完善标准？《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：要克服唯学历、唯论文的倾向，注重靠实践和贡献评价人才。专家表示，不同的行业，不同的学科，艺术类，自然科学、医学，基础学科和应用学科一定要分类，不能搞一个标准，也没有唯一标准。

在完善人才评价标准方面，浙江大学近年来进行了不少探索，突出教学与科研并重。一方面，学校引导高层次人才走上教学第一线，从2011年开始，浙江大学聘任高水平教授担任“求是特聘教学岗”，让最优秀的教授站在教学第一线，以本科教学为主，并将教授对教学的投入列为必须完成的工作量；另一方面，对“甘坐冷板凳”、潜心从事基础研究的教师，给予“特殊待遇”，让其无后顾之忧地在前沿领域自由探索，在6年的支持周期内，无须参加年度考核，期满后由学术专家进行“同行评估”。

评价主体谁合适

注重业内认可，淡化行政色彩

评价人才，标准确定了，接着面临的问题是“由谁来评”。人才有不同的层次和类型，涉及不同的专业领域，评价主体的选择也至关重要。主体选对了，就能“慧眼”识才，如果选错了，就可能导致评价结果出现偏差甚至扭曲。

谁来评价人才？《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》已经有了明确说法：党政人才的评价重在群众认可，专业人才的评价重在社会和业内认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可等等。但目前在一些领域，人才评价仍然存在较为浓厚的行政色彩。

“大学里的学术委员会做评价，无行政职务的专家教授发言权小，一个校级领导的指导性意见对评比的影响更大。”一位大学教师结合自身经历说，“虽然不排除行政领导本身是某个领域的专家，但一身两任，势必会分散精力，影响其科研水平。”