打破干部身份界限全员聘用 由“铁工资”转向“活薪酬”

　　打破干部身份界限，全员聘用、竞争上岗、绩效考核。南昌高新区管委会在全省率先推进干部人事制度改革，以期形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降”的选人用人制度。

　　此次改革涉及人员中有40多名公务员，改革后，公务员编制将被封存。所有人员不再拿原来的“铁工资”，而是以实际业绩论英雄。绩效考核结果将作为职务调整、岗位变动以及聘用合同续签、终止的重要依据。

　　对于高新区在全省率先“吃螃蟹”的做法，专家有赞同也有疑虑。省社科院经济研究所所长麻智辉表示，期待高新区的改革能释放“鲶鱼效应”激发公务员队伍活力。国家行政学院公共管理教研部教授、公共行政教研室主任竹立家则认为，改革的成效取决于相关考核制度是否完善。

　　面对改革的干部心态

　　 刘捷说，改革本身就是要打破传统意义上对身份的认定，只要在岗位上更好地服务，就可以获得相应的回报，这点更重要

　　3月2日刚上班，南昌高新技术产业开发区管委会工作人员朱华（化名）就收到了关于部门副职（正科级）竞聘的文件，这次竞聘的岗位共有21个。朱华长期与企业打交道，早就心仪经发局副局长的职位，此次经发局将要竞聘产生3名副局长，朱华认为自己好好准备还是有机会的。

　　“但也有些担心，竞聘程序是否能真正做到公开透明。”朱华称。

　　这是高新区干部人事制度改革政策出台以来烧出的第二把火，此前，财政局、组织部、招商局3个部门副职人员竞聘已经完成。

　　今年1月份，年仅30岁的刘捷通过竞聘成为南昌高新区金融工作办公室主任，享受正科级待遇，成为该单位同等级别职务中最年轻的干部。从报名、资格审核到四人入围参加竞职演说，前三名进行考核量化打分、分数前两位进行差额票选，到最终竞聘上金融办主任这个岗位，长达两个月的竞聘过程，刘捷可谓是过五关斩六将，竞争异常激烈。

　　“如果没有竞聘上岗的机会，我自认不太可能在30岁的时候能做到正科级这样的岗位，从任职时间、资历来看，排在我前面的人有很多。”刘捷说，行政机关单位进行企业化的管理之后，给了年轻人更多展示自己的机会。

　　与刘捷一样，原来是在招商一线的周小平则通过竞聘成为招商局副局长。周小平说，让他感受最深的是薪酬制度改革。今后，招商人员干多干少一个样的局面将不复存在，招商人员薪酬采取“保底工资+项目（业绩）奖励”的方式，只要项目多、项目好，年薪百万都有可能。

　　据了解，此次高新区的人事制度改革涉及人员近200人，其中40多人是公务员编制，在实行聘任制之后，他们的身份将被封存。

　　对于这一点，此前就是公务员编的刘捷也有过顾虑，是不是封存后晋升、提拔的机会也没有了？但是反过来想，改革本身就是要打破传统意义上对身份的认定，只要在岗位上更好地服务，就可以获得相应的回报，这点更重要。

　　为什么是高新区？

　　此前的干部人事管理制度已不能完全适应高新区快速发展的需要，干部人事制度改革成必然之举

　　高新区作为鄱阳湖生态经济先导区的核心区、科技创新的承载地和体制机制创新的实验区，承担着“探索改革路径，创新发展模式，发挥示范作用，形成带动效应”的重要历史使命。“高新区理应在干部人事制度改革方面先行先试。”对于为何选择高新区开展干部人事制度改革方面的探索，南昌高新区党工委书记邱向军如是说。

　　姜玉林，南昌高新区管委会副主任。他告诉记者，这次改革之所以在高新区率先实行，是因为开发区的特殊性，它不同于行政事业单位，也不完全是企业。从全国来看，国内先进高新区都实行了干部人事制度改革，例如西安高新区、上海张江高科技园区，都通过实行全员聘用、企业化绩效管理的模式，极大地释放了工作人员的工作积极性和主动性，取得显著效果。

　　此前的干部人事管理制度已不能完全适应高新区快速发展的需要，必须通过深化干部人事制度改革，逐步建立符合开发区发展需要，能够充分调动广大工作人员的积极性和创造性、充满生机活力的干部人事管理体制和运行机制。于是，干部人事制度改革成为必然之举。

　　“我们的定位是‘全员聘用、企业化管理、市场化运作’。”姜玉林告诉记者，通过改革，运用激励机制让工作人员摒弃之前官本位的观念，从而调动起工作积极性，建立起一支充满生机与活力的高素质的干部团队。

　　打破干部身份界限

　　 通过改革，干部身份壁垒将被打破，人才实现合理流动和科学使用

　　“高新区干部人事制度改革的方向是打破干部身份界限，打破‘铁饭碗’，实行干部‘全体起立、全员聘用、竞争上岗、绩效考核’。”南昌高新区管委会组织部部长熊俊告诉记者。

　　改革干部管理方式，打破干部身份界限，推行干部聘用制，实现人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。熊俊告诉记者，今后，区管干部不管身份、职务、级别，全体“起立”，重新聘任上岗。其中副职、主办岗位聘期三年，聘任结束后职务自行免除，重新竞聘；连续聘用六年的，必须有计划地跨部门交流；连续聘任满九年的，必须交流。

　　近年来持续火热的公务员招考说明公务员编制对不少人有着吸引力，一定程度上，编制是稳定的代名词。高新区此次干部人事制度改革还打破了“官本位”的传统思想，今后，除组织调任和政策性安置人员外，高新区管委会补充工作人员，一律实行编外聘用，不纳入编制管理，实行公开招聘、竞聘上岗。对原有所有在编工作人员原有身份“封存管理”，原职级记入个人档案，工龄连续计算，保留原编制、身份、级别不变，在办理调动、退休等手续时，按原身份办理相关手续。

　　同工不同酬是许多单位存在的情况，做一样的事情，聘任人员与在编人员的待遇却有天壤之别，这造成部分工作人员工作积极性不高。熊俊认为，改革应该打破分配上的“大锅饭，不唯职务层次论上下，只以实际业绩论英雄。今后高新区管委会实行的是绩效工资制，薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。薪酬由基本工资和绩效工资组成，根据聘用岗位及工作业绩，按照考核结果发放。绩效考核结果将作为职务调整、岗位变动以及聘用合同续签、终止的重要依据。

　　“通过干部人事制度改革，逐步形成‘人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降’的选人用人机制。”熊俊称，通过改革，干部身份壁垒将被打破，人才实现合理流动和科学使用。不论什么编制身份，都同职同薪、择优选聘，让有才华的人有位置，有能力的人有作为。

　　专家观点◎期待释放“鲶鱼效应”

　　 “希望高新区此次干部人事制度改革能激发公务员队伍活力，提升公务员工作的激情和服务意识”

　　对于高新区在全省率先“吃螃蟹”的做法，省社科院经济研究所所长麻智辉认为，其积极意义值得肯定。

　　首先，党的十八届三中全会通过的《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。同时，我省也明确要求要深入研究和推进开发区管理体制机制创新，对内部机构设置和运转流程进行调整和再造，探索干部人事制度改革，尤其是要推进招商引资团队的市场化改革，实行全员聘用制、企业化管理和市场化运作。

　　此前，国内一些地方已经在陆续开始试行公务员聘任制，如深圳、上海从2007年开始就已经开始实行公务员聘任制的试点。聘任制不仅可以在一定程度上解决“能进不能出、能上不能下”的问题，而且是对现有的用人模式的一种补充。麻智辉表示，希望高新区此次干部人事制度改革能释放“鲶鱼效应”，激发公务员队伍活力，提升公务员工作的激情和服务意识。

　　国家行政学院公共管理教研部教授、公共行政教研室主任竹立家在接受本报记者采访时则表达了他的看法。

　　“我认为应该坚决按照《公务员法》，逢进必考。并且在公务员群体内部进行改革，给予适当激励政策。”在竹立家看来，实行聘任制后，人员的进出、绩效工资的考核等问题缺乏有效的监督机制是个不小的漏洞，“宁波、深圳等地早已开展了这种干部人事制度改革，但是具体效果并不明显。几年来都没出现一个被辞退的公务员。”高新区的改革要避免类似情况还需要配套相关考核机制，在签订合同的时候，就要把岗位的职责和相关的薪酬细化，在考核的时候也要有科学的量化指标，还要有可行的退出机制，才能真正解决“干部能上不能下”的问题。

　　◎文/新法制报首席记者方维芳 记者周浔◎图/记者昌岳